Estratégias para criar um processo de recrutamento mais inclusivo

Mais do que nunca, empresas têm buscado construir times mais diversos, e temas como acessibilidade e empoderamento já fazem parte do dia-a-dia de muitas delas ao redor do mundo.

Há muito tempo esse panorama deixou de ser uma simples alternativa e passou a ser uma necessidade do mercado.

Isso se dá, em grande parte, pelo fato das(os) melhores profissionais não serem mais movidas(os) apenas por um bom salário, mas por um propósito, um contexto que faça sentido para o que acreditam.

Um ambiente mais diverso tem o poder de promover esse contexto e a capacidade de atrair e manter pessoas excelentes no seu time.

No entanto, se encontrar profissionais qualificadas/os no mercado já tem sido um desafio para grandes empresas, atrair e selecionar talentos que se enquadrem no perfil de diversidade costuma ser ainda mais difícil.

De acordo com um estudo de 2019 da KPMG e da Harvey Nash, as equipes de tecnologia são formadas por apenas 22% de mulheres.

Quando se trata de pessoas pretas, de acordo com a pesquisa de 2017 da Thoughtworks com a PretaLab, em 68,5% dos casos elas representam um máximo de 10% das pessoas nas equipes.

Se olharmos para os números de indígenas, LGBTQIAP+ ou Pessoas com Deficiência (PcD), estes são menores ainda.

Diante desse cenário é necessário adotar algumas estratégias específicas de atração desses perfis.

Nos últimos 2 anos a Intera vem realizando projetos exclusivamente voltados para diversidade para empresas como QuintoAndar, iFood, Cora e VTEX, e ao longo desse artigo vamos compartilhar alguns aprendizados que tivemos e que podem ser aplicados na sua empresa.

Como criar um recrutamento mais inclusivo

1. Busque novos caminhos

Se você quer atrair talentos com perfis de diversidade, não adianta continuar fazendo as coisas da forma que sempre fez. É preciso buscar novas formas de encontrar e atrair essas pessoas.

A primeira coisa que você pode fazer é mapear comunidades que dialogam com o tema de diversidade.

Aqui podemos citar alguns exemplos como Reprograma, Transempregos, Afrotrampos, Programaria, Minas de TI….

A partir disso, o ideal é que o seu time crie relacionamentos com essas comunidades, bem como com as suas respectivas lideranças, divulgando as oportunidades da sua empresa para os seus membros.

Buscar eventos que dialoguem com os temas de diversidade também pode ser uma boa estratégia para encontrar esses/as profissionais.

É um ótimo meio para fazer networking, ter boas trocas com as pessoas, entender interesses e dificuldades, além de se aproximar ainda mais dessa realidade.

Além disso você pode recorrer às pessoas que conhecer dentro das comunidades, nos eventos, ou até dentro do seu próprio time, para pedir indicações de profissionais que tenham perfis de diversidade.

Uma boa ideia é criar um programa de indicações focado em diversidade dentro do seu time, criando campanhas para incentivar seus colaboradores e colaboradoras a participar.

2. Adeque a comunicação

Essa é uma prática essencial para um processo mais inclusivo! O cuidado com a comunicação deve ser prioridade no seu time, devendo alcançar copys, landing pages, anúncios…

A sua empresa deve buscar utilizar linguagem neutra em todos os pontos de comunicação com os talentos.

Ao invés de anunciar vagas para “Engenheiro de Software”, você pode utilizar o nome “Pessoa Engenheira de Software”, por exemplo.

Mas para além de adotar uma comunicação neutra, é interessante que a sua empresa crie canais de comunicação exclusivos para diversidade, visando um maior alcance.

Aqui na Intera nós utilizamos copys específicas para atrair esse tipo de profissionais:

Além disso, nos projetos focados em diversidade, criamos páginas de vagas específicas para esse público:

Um outro canal estratégico que utilizamos e que pode ser facilmente adotado pela sua empresa é a veiculação de campanhas personalizadas em mídias pagas:

Uma outra prática interessante a se adotar é evitar usos “desnecessários” de inglês ou outros idiomas.

Por que não trocar o cargo de “Software Developer” para “Pessoa Desenvolvedora de Software”? É uma forma de incluir e atrair pessoas de baixa renda que podem não ter domínio de outras linguagens.

A mesma lógica serve para requisitos pouco alcançáveis para este público menos privilegiado, como a fluência em inglês para vagas de estágio, por exemplo.

Invista não somente em comunicação escrita, mas em comunicação visual também, utilizando imagens de pessoas pretas, mulheres, pessoas LGBTQIAP+, dentre outros.

Utilizar uma linguagem neutra e inclusiva deve ser regra em toda a comunicação da sua empresa.

O grande diferencial aqui é buscar construir meios que atinjam diretamente a persona que a sua empresa está buscando.

Quanto mais específica as suas abordagens forem, maiores as suas chances de atrair perfis de diversidade.

3. Evite vieses inconscientes

Apesar de buscarmos construir um processo mais inclusivo, muitas vezes podemos nos deixar levar por vieses inconscientes, os quais podem prejudicar todo o processo.

Para evitar isso, é possível adotar algumas estratégias.

Desde o início no processo, nos formulários de inscrição, é possível se atentar a alguns aspectos que vão contribuir para evitar esses vieses.

Busque construir o formulário da forma mais objetiva possível, pedindo as informações que são essenciais para que o perfil seja avaliado.

Evite perguntar coisas como idade, estado civil, universidades que estudou…. Além de contribuir para evitar vieses, formulários mais enxutos também costumam gerar maiores taxas de conversão.

Esse é um exemplo de formulário que utilizamos aqui na Intera:

Uma boa prática que algumas empresas, como o QuintoAndar e a Creditas, têm adotado ainda é a de fazer perguntas relacionadas a marcadores de diversidade, como gênero, raça e deficiência.

Esses dados podem ser utilizados de modo a conhecer melhor os perfis que passam pelo seu processo e possibilitar a construção de uma jornada e um ambiente mais inclusivos.

Aqui também é interessante também permitir que as pessoas sejam reconhecidas através do Nome Social, que é a forma como elas se nomeiam e se expressam.

Além disso, uma boa prática pode ser adotada pela sua empresa é a realização de entrevistas às cegas.

Quando encontramos alguém pela primeira vez, determinadas características físicas ou expressões podem fazer com que involuntariamente tenhamos uma maior ou menor identificação com ela, e isso pode influenciar no nosso julgamento.

Essa também é uma prática que permite que as pessoas se sintam mais confortáveis e consigam mostrar quem verdadeiramente são durante a conversa.

Ao entrevistar os talentos apenas por áudio, evitamos que sejamos levados por esses vieses inconscientes e nos concentramos melhor no que a pessoa está nos dizendo e transparecendo, podendo fazer uma análise mais neutra.

Por fim, é interessante que o seu time de tecnologia, ao realizar a análise dos testes técnicos, não receba informações sobre o perfil dos talentos, evitando que outros fatores interfiram na correção dos testes.

4. Garanta o comprometimento do time

De acordo com um estudo de 2020 da McKinsey, 39% dos profissionais afirmam já terem recusado ou decidido não buscar um emprego devido à percepção de uma falta de inclusão na organização.

Isso significa que de nada adianta utilizar as estratégias indicadas acima e atrair pessoas de grupos de diversidade se a sua empresa não proporciona um ecossistema genuinamente receptivo, inclusivo e respeitoso que valorize a pluralidade e ofereça suporte para o seu time.

É necessário garantir o comprometimento do seu time com a recepção e a evolução dessas pessoas.

Para isso, o primeiro passo é fazer com que o time esteja consciente da importância dessas pessoas dentro da empresa e que esteja empenhado com essa mudança.

Também é essencial estimular ações e práticas voltadas para esses grupos, como comitês de diversidade, acessibilidade na estrutura, eventos de conscientização ou celebração do orgulho, etc.

Além disso, é interessante revisitar os benefícios oferecidos na sua empresa, buscando oferecer auxílios mais inclusivos e que realmente atendam às necessidades das pessoas, como acompanhamento gestacional, cursos de idiomas, etc.

Conclusão

Se a intenção da sua empresa é ter um recrutamento mais inclusivo, seguir realizando as mesmas estratégias não trará resultados diferentes para o seu time.

Antes de pensar no processo de recrutamento é necessário pensar na estrutura da sua empresa e deixar todos os times, para além do recrutamento, alinhados com a necessidade de ter perfis diversos dentro da empresa.

E isso envolve a criação de estratégias de conscientização, atração e acompanhamento desses talentos.

Somente com essa base consolidada é possível olhar para o recrutamento e pensar em estratégias para torná-lo mais inclusivo.

O ponto principal aqui é que quanto mais específica a sua empresa for nas estratégias de atração desses perfis, mais alcance o seu processo terá.

Isso envolve desde copys, landing pages e imagens, até entrevistas e benefícios oferecidos.

Quanto mais cuidado o seu time tiver em construir um ambiente e uma comunicação mais inclusivos, mais o mercado vai enxergar a sua empresa como um local diverso, seguro e bom para se trabalhar.

Atraia mais perfis de diversidade com a Intera

Aqui na Intera temos um comitê de diversidade focado em tornar o nosso processo mais inclusivo, pensando tanto no nosso recrutamento interno quanto no recrutamento para os nossos clientes.

Com o apoio desse grupo, temos realizado processos 100% focados em perfis de diversidade para grandes empresas parceiras, como iFood, QuintoAndar, Creditas, Cora e VTEX.

Para realizar esses projetos, além de aplicar algumas das estratégias que mencionamos neste artigo, como desenvolvimento de landing pages específicas, divulgação em comunidades e uso de copys direcionadas, nós filtramos também os perfis da nossa base de talentos, que já conta com mais de 41.000 profissionais pré-qualificados por todo o Brasil.

Quer saber como a Intera também pode te ajudar nesse desafio? Entre em contato com a gente!